Dentro del ámbito de los RRHH, los procesos de selección requieren que la captación de talento evite cualquier tipo de interpretación personal, que pueda afectar en la decisión sobre los candidatos o candidatas ideales para una vacante. En relación, existen diferentes sesgos cognitivos que pueden provocar algún tipo de distorsión o juicio inexacto.

Durante los años 20, en un estudio sobre el ejército, el psicólogo Edward L. observó como en las pruebas de selección de las fuerzas armadas estadounidenses, los oficiales se centraban en primeras impresiones o rasgos para decidir si un soldado era escogido o no.

A pesar del transcurso del tiempo, este tipo de conceptos están aún presentes:

El efecto Halo

Este fenómeno psicológico viene dado por la impresión positiva que nos produce alguien, y la manera en que esta percepción influye sobre la forma en que valoramos a esa persona. En Recursos Humanos, esta visión puede repercutir de forma negativa en un proceso de selección, donde una perspectiva ilógica sobre el candidato o candidata puede proporcionar mayor beneficio a sus virtudes, y pasar por alto las carencias del perfil.

El aspecto físico, por ejemplo, juega un papel importante. Tal como vemos habitualmente en nuestro entorno, una persona atractiva suele estar socialmente mejor aceptada. La forma de vestir, el carisma o la educación, pueden ser otros elementos que tienden a influenciar sobre la impresión que tenemos de alguien.

El efecto Horn

En este caso, se presenta la versión opuesta, donde ciertos aspectos de la persona pueden conducir a una percepción negativa. Los estereotipos y los prejuicios son factores que pueden afectar de forma desfavorable en un proceso de selección. De igual forma que en el caso del efecto Halo, la vestimenta, el carácter u otras cuestiones, pueden hacer que la entrevista de trabajo y su resultado se vean condicionados.

Es esencial evitar que cualquier tipo de prejuicio cognitivo repercuta sobre la toma de decisiones. Por esta razón, será aconsejable tener en cuenta una serie de medidas que permitan al departamento de RRHH aportar una evaluación y metodología lo más objetiva posible. Algunos consejos para minimizar estos efectos son:

Preparar las entrevistas previamente, elaborando un guion con preguntas básicas, de acuerdo con los requisitos propios del puesto.

Dentro del uso de sistemas ATS, usar de forma efectiva filtros que obvien elementos como el nombre o la fotografía, puede ayudar a considerar cada candidatura de acuerdo, exclusivamente, a sus competencias para la vacante.

En relación, lo que se conoce como CV ciego, es una práctica utilizada en países como Alemania o Suecia. Este método ofrece información sin incluir datos personales, como la edad, origen, etc., que puedan ser motivo de cualquier prejuicio dentro de la candidatura.

Es importante hacer autocrítica o analizar cualquier decisión, reflexionando sobre si realmente se tiene una percepción neutral y objetiva del candidato/a.

También será recomendable pedir opinión profesional al equipo, a fin de tener una valoración que ayude a la hora de tomar una decisión ecuánime.

Es crucial construir una sociedad donde cada persona tenga los mismos derechos. Por ello, será fundamental promover la igualdad de oportunidades dentro de cualquier entorno laboral. Desde el área de Recursos Humanos se disponen de los métodos necesarios para fomentar esta práctica. Formar al equipo en este tipo de aspectos, puede ayudar a tu organización a crear una cultura corporativa de acuerdo con los valores y la filosofía que el futuro necesita.

Con cooperación y voluntad, podemos promover la diversidad, la inclusión y la igualdad. En nuestra mano esta hacer del mundo profesional un ámbito mejor.

Autora: Érika Pérez

Imagen: www.freepik.es

¡Rompe prejuicios! Descubre el efecto Halo y el efecto Horn